Tema II.6

Normativa de referencia:

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH)
• Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LOVG)
• Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación
• Ley Orgánica 4/2023, de 28 de junio, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
• Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad (LGDPD)
• Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia (LAPAD)

PARTE I — IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

1. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL Y NORMATIVO

La igualdad entre mujeres y hombres está consagrada en la Constitución Española en varios preceptos:

• Art. 1.1 CE: la igualdad como valor superior del ordenamiento jurídico.
• Art. 9.2 CE: los poderes públicos promoverán las condiciones para que la libertad y la igualdad sean reales y efectivas, y removerán los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud.
• Art. 14 CE: los españoles son iguales ante la ley, sin discriminación por razón de sexo.

El art. 9.2 CE es clave porque establece la diferencia entre la igualdad formal (todos somos iguales ante la ley) y la igualdad material o real (los poderes públicos deben actuar activamente para corregir las desigualdades de hecho). La igualdad efectiva entre mujeres y hombres es una política activa del Estado, no una mera prohibición de discriminar.

A nivel europeo, la igualdad de género es uno de los principios fundamentales del Derecho de la UE desde el Tratado de Roma (1957), que ya reconocía la igualdad de retribución entre hombres y mujeres, y ha sido desarrollada por múltiples directivas y reglamentos.

2. LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES

2.1 Objeto y principios

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) es la norma general del ordenamiento español en materia de igualdad de género. Tiene carácter de ley orgánica porque afecta al desarrollo de derechos fundamentales (art. 81 CE).

Su objeto es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y la eliminación de toda discriminación entre mujeres y hombres, estableciendo medidas en el ámbito privado y, muy especialmente, en el ámbito de las políticas públicas y del empleo.

Los principios fundamentales de la LOIEMH son:

• Igualdad de trato: ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo, especialmente en el empleo, la formación y la educación, el acceso a bienes y servicios y el suministro de los mismos.
• Igualdad de oportunidades: garantía de que mujeres y hombres parten en las mismas condiciones de salida en cualquier ámbito de la vida.
• Transversalidad del principio de igualdad (mainstreaming): la igualdad de género debe incorporarse a todas las políticas, programas y actuaciones de los poderes públicos, no solo a las específicamente dedicadas a la igualdad.

2.2 Conceptos clave de la LOIEMH

2.3 Medidas en el empleo público

La LOIEMH establece medidas específicas para la Administración General del Estado y el conjunto del empleo público, extensibles a las demás Administraciones:

• Representación equilibrada: en todos los órganos y comités con funciones de asesoramiento, los nombramientos deben responder al principio de presencia equilibrada entre mujeres y hombres, entendido como la presencia de al menos el 40% del sexo menos representado en el conjunto al que se refiera. Este porcentaje se aplica a los órganos de selección, las Mesas de Negociación, los órganos directivos, etc.
• Planes de Igualdad en la Administración: las Administraciones Públicas están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad que incluya medidas dirigidas a eliminar las discriminaciones entre mujeres y hombres y a promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público.
• Unidades de Igualdad: cada Ministerio (y sus equivalentes autonómicos) debe contar con una Unidad de Igualdad encargada de promover y coordinar las políticas de igualdad.
• Protocolo de acoso: las Administraciones deben establecer protocolos de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
• Permisos por nacimiento y cuidado: la LOIEMH, junto con el Real Decreto-ley 6/2019, ha equiparado los permisos de maternidad y paternidad a 16 semanas para ambos progenitores, con carácter intransferible, para incentivar la corresponsabilidad.

2.4 Los Planes de Igualdad en las empresas privadas

La LOIEMH obliga a las empresas de 50 o más trabajadores a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad negociado con la representación legal de los trabajadores. El Plan debe incluir un diagnóstico de la situación y medidas en materia de: acceso al empleo, clasificación profesional, formación, promoción, retribuciones, conciliación, y prevención del acoso.

Las empresas con más de 250 trabajadores deben publicar su registro salarial comparando las retribuciones medias de hombres y mujeres.

2.5 El Instituto de la Mujer y el Consejo de Participación de la Mujer

El Instituto de la Mujer es el organismo autónomo encargado de promover las condiciones que posibiliten la igualdad de los dos sexos y la participación de la mujer en la vida política, cultural, económica y social. Depende del Ministerio de Igualdad.

3. LA VIOLENCIA DE GÉNERO

3.1 Concepto y fundamento

La violencia de género es la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre estas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

La violencia de género comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones y la privación arbitraria de libertad. Este concepto, más restringido que el de «violencia contra la mujer» (que abarca cualquier violencia ejercida por razón de género, en cualquier ámbito), es el que utiliza la ley española.

3.2 La Ley Orgánica 1/2004: objeto y estructura

La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LOVG) fue una norma pionera en Europa. Adopta un enfoque integral y multidisciplinar: no se limita a regular las medidas penales y procesales, sino que abarca la prevención, la asistencia a las víctimas, la sensibilización social, la formación de profesionales, la tutela judicial y las medidas de apoyo a las víctimas.

La LOVG se estructura en los siguientes bloques:

Medidas de sensibilización, prevención y detección:

• Obligación del sistema educativo de transmitir valores de respeto e igualdad.
• Formación específica de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, del Poder Judicial, de los sanitarios y de los servicios sociales.
• Regulación de la publicidad ilícita por atentar contra la dignidad de la mujer.

Derechos de las víctimas:

• Derecho a la información sobre los recursos a su disposición.
• Derecho a la asistencia social integral.
• Derecho a la asistencia jurídica gratuita e inmediata, incluso antes de presentar denuncia, con derecho a abogado de oficio especializado.
• Derechos laborales específicos: reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, suspensión del contrato con reserva del puesto, extinción del contrato con prestación de desempleo, y protección frente al despido.
• Derechos en el ámbito de los funcionarios públicos: traslado de puesto con reserva del puesto de origen, excedencia con reserva de puesto, reducción de jornada con reducción proporcional de retribuciones.
• Ayudas económicas: las víctimas con escasos recursos que dificulten su integración laboral tienen derecho a la Renta Activa de Inserción (RAI) y a la Ayuda económica del art. 27 LOVG (equivalente a seis mensualidades del subsidio por desempleo).

Medidas de tutela institucional:

• Creación de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género (adscrita al Ministerio de Igualdad): elabora planes de actuación, coordina la actuación de todas las Administraciones, evalúa y controla las medidas adoptadas.
• Creación del Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer: órgano colegiado de colaboración interinstitucional.

Medidas judiciales:

• Creación de los Juzgados de Violencia sobre la Mujer (JVM): juzgados especializados con competencia exclusiva en los delitos de violencia de género. Conocen tanto de las causas penales como de las civiles relacionadas con el mismo caso (separación, divorcio, custodia de hijos, etc.).
• El Fiscal contra la Violencia sobre la Mujer: fiscal especializado que coordina las actuaciones del Ministerio Fiscal en este ámbito.
• La Orden de Protección: medida cautelar que puede acordar el juez de guardia de forma rápida para proteger a la víctima. Incluye medidas penales (alejamiento, prohibición de comunicación), civiles (custodia, régimen de visitas) y asistenciales (acceso a recursos de apoyo).

Medidas penales: La LOVG tipificó nuevos delitos y agravó las penas para determinadas conductas cuando el sujeto activo es el hombre y la víctima es la mujer con quien tenga o haya tenido una relación de pareja. Conductas que antes eran faltas se convirtieron en delitos (lesiones leves, amenazas leves, coacciones leves).

3.3 La violencia de género en el empleo público

La LOVG y la LOIEMH establecen que los Protocolos de Prevención y Actuación frente al Acoso Sexual y al Acoso por Razón de Sexo en la Administración Pública son instrumentos obligatorios. La Diputación Provincial de Burgos tiene un Protocolo de Prevención del Acoso en el ámbito laboral que incluye el acoso por razón de sexo y la violencia de género en el entorno de trabajo.

PARTE II — IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN LGTBI

4. EL MARCO NORMATIVO

4.1 La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación es la primera ley de alcance general en España que prohíbe la discriminación por un amplio catálogo de razones: origen nacional, étnico o racial, sexo, orientación e identidad sexual, expresión de género, carácterísticas sexuales, religión o convicciones, discapacidad, edad, situación socioeconómica, enfermedad o condición de salud, estado serológico del VIH, entre otras.

La ley establece:

• El derecho de toda persona a ser tratada de forma igualitaria sin discriminación.
• La definición de discriminación directa, indirecta, por asociación, por error, discriminación múltiple (cuando concurren varios factores) y discriminación interseccional.
• La inversión de la carga de la prueba: cuando la persona que se considera discriminada aporta indicios razonables de discriminación, es el presunto discriminador quien debe probar que no ha discriminado.
• Un régimen sancionador para las conductas discriminatorias.

4.2 La Ley Orgánica 4/2023, de derechos de las personas LGTBI

La Ley Orgánica 4/2023, de 28 de junio, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (coloquialmente llamada «Ley Trans» o «Ley LGTBI») regula las medidas específicas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gays, trans, bisexuales e intersexuales.

Sus medidas más destacadas son:

• Autodeterminación de género: permite a cualquier persona mayor de 16 años rectificar la mención del sexo en el Registro Civil sin necesidad de diagnóstico médico ni intervención quirúrgica, mediante simple declaración de voluntad ante el Encargado del Registro Civil. Los menores de entre 12 y 16 años necesitan asistencia de sus representantes legales o, en su defecto, autorización judicial.
• Prohibición de terapias de conversión: se prohíben explícitamente las prácticas de conversión, reconversión o supresión de la orientación sexual, la identidad de género o la expresión de género, que son consideradas vejatorias y contrarias a la dignidad de la persona.
• Medidas en el empleo: se prohíbe la discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género en el acceso al empleo y en las condiciones laborales. Las empresas de más de 50 trabajadores deben incluir en su Plan de Igualdad medidas específicas para la igualdad LGTBI.
• Medidas en el empleo público: las Administraciones Públicas deben adoptar protocolos de actuación frente al acoso por razón de orientación sexual o identidad de género.

PARTE III — DISCAPACIDAD Y DEPENDENCIA

5. LA DISCAPACIDAD: MARCO NORMATIVO

5.1 El concepto de discapacidad

La discapacidad es entendida hoy desde el modelo social: no es una condición intrínseca de la persona, sino el resultado de la interacción entre las deficiencias de la persona y las barreras del entorno (arquitectónicas, comunicativas, actitudinales) que impiden su plena participación en la sociedad. Este enfoque, consagrado en la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006), ratificada por España en 2008, supone un cambio radical respecto al anterior modelo médico o rehabilitador.

5.2 La Ley General de derechos de las personas con discapacidad (LGDPD)

El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGDPD), refunde tres leyes anteriores (LISMI de 1982, LIONDAU de 2003 y Ley de Infracciones y Sanciones de 2007) en un texto único.

La LGDPD regula los derechos de las personas con discapacidad en todos los ámbitos de la vida: igualdad de oportunidades, no discriminación, accesibilidad universal, vida independiente, participación en la vida política y pública, educación, empleo, protección social, y acceso a bienes y servicios.

Concepto legal de discapacidad: son personas con discapacidad quienes presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. El grado de discapacidad se certifica por los órganos competentes de las CCAA (en Castilla y León, por los Servicios de Atención a la Discapacidad de la Consejería de Familia).

El grado de discapacidad se expresa en porcentaje. A efectos de la LGDPD y del Código Tributario, se considera persona con discapacidad quien tiene reconocido un grado igual o superior al 33% (o quien sea pensionista de la Seguridad Social por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, o pensionista de clases pasivas por retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad).

5.3 Medidas de empleo para personas con discapacidad

La LGDPD establece la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de que al menos el 2% de su plantilla sean personas con discapacidad (cuota de reserva). Las Administraciones Públicas están sujetas a la misma obligación.

En los procesos selectivos de la Administración Pública, la LGDPD y la normativa de función pública establecen la reserva de plazas para personas con discapacidad: del total de plazas convocadas, un mínimo del 7% se reserva para personas con discapacidad (con un desglose específico para discapacidad intelectual). En el ámbito de la Junta de Castilla y León, se aplica esta reserva en las convocatorias de la OEP.

6. LA DEPENDENCIA: EL SISTEMA PARA LA AUTONOMÍA Y ATENCIÓN A LA DEPENDENCIA (SAAD)

6.1 La Ley 39/2006 de Dependencia

La Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia (LAPAD) creó el Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD), que constituye el cuarto pilar del Estado de bienestar español (junto con la sanidad, la educación y las pensiones).

La ley tiene por objeto regular las condiciones básicas para garantizar la igualdad en el ejercicio del derecho subjetivo de ciudadanía a la promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia. Es un derecho subjetivo: la persona en situación de dependencia tiene derecho a recibir las prestaciones del sistema, y la Administración está obligada a reconocerlas si cumple los requisitos.

6.2 Concepto de dependencia

La dependencia es el estado de carácter permanente en que se encuentran las personas que, por razones derivadas de la edad, la enfermedad o la discapacidad, y ligadas a la falta o pérdida de autonomía física, mental, intelectual o sensorial, precisan de la atención de otra u otras personas o ayudas importantes para realizar las actividades básicas de la vida diaria (ABVD: comer, beber, asearse, vestirse, controlar las necesidades fisiológicas, moverse, etc.).

6.3 Grados de dependencia

La LAPAD establece tres grados de dependencia, que determinan la intensidad de los cuidados y el nivel de las prestaciones:

6.4 Prestaciones del SAAD

Las prestaciones del SAAD pueden ser servicios o prestaciones económicas:

Servicios (preferentes sobre las prestaciones económicas):

• Servicio de teleasistencia.
• Servicio de ayuda a domicilio (atención de las necesidades del hogar + cuidados personales).
• Servicio de centro de día y de noche.
• Servicio de atención residencial.
• Servicio de prevención de las situaciones de dependencia y promoción de la autonomía personal.

Prestaciones económicas:

• Prestación económica vinculada al servicio: para quienes no puedan acceder a un servicio público o concertado.
• Prestación económica para cuidados en el entorno familiar: cuando la persona dependiente es atendida por su familia. El cuidador debe estar dado de alta en la Seguridad Social.
• Prestación económica de asistencia personal: para la contratación de un asistente personal.

6.5 Gestión y financiación del SAAD

El SAAD se organiza como un sistema de cooperación entre la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas:

• El Estado establece el marco normativo básico y las condiciones mínimas de prestación, y aporta financiación mediante los convenios anuales con las CCAA.
• Las CCAA tienen la competencia de gestión y prestación de los servicios, pudiendo mejorar el nivel de protección básico establecido por el Estado.
• Las Entidades Locales participan en la gestión de los servicios de proximidad.
• El beneficiario contribuye al coste de los servicios según su capacidad económica (copago).

En Castilla y León, la gestión del SAAD corresponde a la Gerencia de Servicios Sociales, organismo autónomo dependiente de la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades.

RESUMEN ESQUEMÁTICO PARA REPASAR

Fin del Tema 48 — Administrativo C1 | Preparación OEP 2026 — JCyL / Diputación de Burgos